Was ist Social Recruiting?

Social Recruiting verbindet zwei Dinge: soziale Netzwerke als Kanal und Recruiting als Ziel. Unternehmen sprechen Menschen auf Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok, YouTube oder LinkedIn an, um sie für konkrete offene Stellen zu gewinnen. Häufig wird dafür auch der Suchbegriff „Social Media Recruiting“ verwendet, gemeint ist dasselbe.

Im Kern geht es darum, die Arbeitgebermarke dort sichtbar zu machen, wo sich potenzielle Mitarbeitende aufhalten. Wer eine Stelle besetzen will, wartet nicht darauf, dass jemand eine Jobbörse durchsucht, sondern bringt das Angebot zu den Menschen in den Feed.

Stellenanzeigen in Jobbörsen oder Zeitungen erreichen vor allem Menschen, die gerade aktiv suchen. Social Recruiting erreicht zusätzlich diejenigen, die grundsätzlich wechselbereit sind, aber noch nicht selbst suchen. Diese Gruppe ist auf dem heutigen Arbeitsmarkt oft entscheidend.

1. Zielgruppe klären: Welche Fachkräfte werden gesucht, was ist ihnen wichtig, auf welchen Plattformen sind sie unterwegs?
2. Botschaft und Material erstellen: echte Bilder und Videos aus dem Betrieb, klare Vorteile, verständliche Sprache.
3. Anzeigen schalten: bezahlte Kampagnen auf den passenden Plattformen, regional eingegrenzt auf das Einzugsgebiet.
4. Bewerbung vereinfachen: ein kurzer, mobil optimierter Bewerbungsweg mit wenigen Fragen statt langer Formulare.
5. Schnell reagieren: Bewerbende zeitnah kontaktieren, auf dem Kanal und zu der Zeit, die sie angegeben haben.

Wichtig: Social Recruiting ist mehr als ein gelegentlicher Beitrag auf der Unternehmensseite. Organische Beiträge erreichen meist nur Menschen, die dem Unternehmen schon folgen. Für neue Fachkräfte braucht es bezahlte Reichweite und einen durchdachten Ablauf.

Aus unserer Erfahrung bei Adstark® reicht es heute nicht mehr, nur in sozialen Netzwerken aktiv zu sein. Wir verstehen Recruiting als ganzheitliche Aufgabe, die alle digitalen Kanäle einbezieht. Entscheidend ist, Menschen auf der Plattform zu erreichen, die sie am aktivsten nutzen. Neben Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn gehören deshalb auch Kanäle wie YouTube, Kleinanzeigenportale und Online-Magazine dazu.

Stellenanzeigen gelten bei Meta (Facebook, Instagram) als Sonderkategorie „Beschäftigung“. Für Anzeigen, die Menschen in Europa erreichen, muss diese Kategorie angegeben werden. Das schränkt die Zielgruppenauswahl deutlich ein.

• Das Alter der Zielgruppe lässt sich nicht eingrenzen.
• Ein bestimmtes Geschlecht kann nicht ausgewählt werden.
• Postleitzahlen-Targeting ist nicht möglich, Orte werden nur mit einem größeren Umkreis ausgespielt.
• Lookalike-Zielgruppen sowie demografische und verhaltensbasierte Merkmale stehen nicht zur Verfügung.

Die Regeln sollen diskriminierende Ausspielung verhindern. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet, Stellen so auszuschreiben, dass Menschen etwa wegen ihres Alters oder Geschlechts benachteiligt werden. Die Präzision muss deshalb aus anderen Quellen kommen: aus der Botschaft, dem Bildmaterial, der Plattformwahl und guten Daten über die Zielgruppe.

Viele Unternehmen haben Social Recruiting zunächst als Zusatz zur klassischen Stellenanzeige ausprobiert. Inzwischen setzen immer mehr Betriebe es als zentralen Kanal ein, weil sie damit einen deutlich größeren Kreis an Fachkräften erreichen. Wer allerdings ohne Plan startet, verbraucht Budget, Zeit und mitunter auch die Sympathie von Bewerbenden und Kundschaft.

Der häufigste Fehler beim Start ohne Plan: Betriebe fangen immer wieder bei null an. Sie starten eine Kampagne, beenden sie nach ein bis zwei Monaten und beginnen beim nächsten Personalbedarf von vorn.

Das Problem dahinter: Jede digitale Plattform muss zunächst Daten sammeln, bevor sie Anzeigen zuverlässig an die passenden Menschen ausspielt. In den ersten Wochen lernt der Algorithmus, wer auf eine Anzeige reagiert, wer sich bewirbt und wer nicht. Erst mit wachsender Datenbasis werden die Ergebnisse stabiler und die Kosten pro Bewerbung planbarer. Wer die Kampagne in dieser Lernphase abbricht, verliert dieses Wissen und bezahlt beim nächsten Start erneut dafür.

Kontinuität ist deshalb ein zentraler Erfolgsfaktor. Für eine belastbare Datenbasis gibt es grundsätzlich zwei Wege: Entweder investiert ein Unternehmen selbst mehrere Tausend Euro in eigene Kampagnen, um diese Daten aufzubauen. Das ist in den meisten Fällen nicht wirtschaftlich. Oder es arbeitet mit einem Anbieter zusammen, der aus Hunderten Kampagnen bereits ein Vielfaches an Daten gesammelt hat, und verkürzt die Lernphase so deutlich.

Adstark® nutzt dafür einen eigenen DataPool mit 26 Mio. Metadaten: aggregierte, anonymisierte Daten, aus denen statistische Zwillinge der gesuchten Zielgruppe entstehen. Das hilft, Botschaft und Plattform so zu wählen, dass weniger Budget an Menschen verloren geht, die nicht zur Stelle passen.