Für welche Unternehmen lohnt sich Social Recruiting?

Aus Sicht von Ruslan Ilyassov ist Social Recruiting für nahezu jedes Unternehmen sinnvoll, das Stellen besetzen muss. Der Grund ist einfach: Die gesuchten Menschen sind in sozialen Netzwerken unterwegs, unabhängig von Branche und Unternehmensgröße. Wer sie dort anspricht, erreicht auch diejenigen, die nicht aktiv in Jobbörsen suchen.

Es gibt aber Situationen, in denen sich Social Recruiting besonders deutlich auszahlt. Die folgenden Abschnitte zeigen, woran Sie erkennen, ob Ihr Unternehmen dazugehört.

• Sie suchen in Engpassberufen, in denen es mehr offene Stellen als passend qualifizierte Arbeitsuchende gibt.
• Sie wollen junge Menschen erreichen, etwa für Ausbildung oder Berufseinstieg.
• Sie brauchen kurzfristig Personal, und Jobbörsen oder Zeitungsanzeigen bringen zu wenige passende Bewerbungen.
• Ihr Unternehmen ist in der Region als Arbeitgeber wenig bekannt, obwohl es gute Bedingungen bietet.
• Sie wollen dauerhaft an Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber arbeiten und eine Zielgruppe aufbauen, die Sie langfristig erreichen.

Der Mangel an Fachkräften trifft nicht alle Branchen gleich stark. Nach der Nachfrage, die wir bei Adstark® erleben, ist der Druck besonders groß in Medizin und Pflege, im Handwerk und im Baugewerbe, im Ingenieurwesen und in der IT, in Verkehr und Logistik sowie in Gastronomie und Tourismus.

In diesen Berufen gibt es schlicht zu wenige Menschen, die aktiv eine Stelle suchen. Unternehmen müssen deshalb auch Fachkräfte ansprechen, die bereits beschäftigt sind und erst durch ein gutes Angebot über einen Wechsel nachdenken. Genau diese Gruppe erreicht Social Recruiting besser als eine Anzeige, die darauf wartet, gefunden zu werden.

Wer Auszubildende oder junge Fachkräfte der Generationen Z und Alpha gewinnen will, kommt an sozialen Netzwerken kaum vorbei. Laut einer im Buch zitierten Studie von IBM verbringen rund 74 % der Generation Z auch ihre private Zeit großteils online.

Das heißt nicht, dass Social Recruiting nur für junge Zielgruppen taugt. Auch ältere und erfahrene Fachkräfte sind dort zunehmend aktiv. Bei jungen Menschen ist es nach Ruslan Ilyassovs Erfahrung aber oft der einzige Weg, sie überhaupt zuverlässig zu erreichen.

Ein einzelner Beitrag auf der Unternehmensseite reicht nicht. Social Recruiting lohnt sich dann, wenn Sie gezielt vorgehen: Zielgruppe kennen, Vorteile klar benennen, bezahlte Anzeigen schalten und Bewerbende schnell kontaktieren. Langfristig entsteht so eine Zielgruppe, die Ihre Arbeitgebermarke immer wieder sieht und kennt.

• Jemand im Unternehmen, der Bewerbungen zügig sichtet und innerhalb von ein bis zwei Tagen Rückmeldung gibt.
• Echte Einblicke in den Arbeitsalltag, etwa Fotos oder kurze Videos aus dem Betrieb.
• Konkrete, ehrliche Angaben zu Aufgaben, Arbeitszeit und Vorteilen.
• Ein Budget, das zur Zahl der Stellen und zur Größe des Einzugsgebiets passt.

Unsere Erfahrung bei Adstark® zeigt: Die Zahl der offenen Stellen ist nicht entscheidend. Social Recruiting lohnt sich ab der ersten Stelle. Besonders lohnt es sich für Unternehmen, die gezielt an ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber arbeiten wollen. Wie viele Stellen sie gerade tatsächlich offen haben, spielt dann keine Rolle.

Social Recruiting eignet sich schon ab der ersten offenen Stelle, unabhängig von Branche und Unternehmensgröße. Damit eine Kampagne ihre volle Wirkung entfaltet, braucht es intern aber jemanden, der Bewerbungen schnell bearbeitet. Ist das noch nicht geregelt, sollte zuerst der Bewerbungsprozess stehen.

Ehrlich abraten würden wir bei Adstark®, wenn der Bewerbungsprozess im Unternehmen bis zur Einstellung etwa sechs Monate dauert. Dann sollten zuerst die internen Abläufe geschärft werden. Unsere Erfahrung zeigt: Bewerbende sollten innerhalb von ein bis zwei Tagen eine Reaktion erhalten. Erst wenn das gewährleistet ist, kann eine Kampagne ihre volle Wirkung entfalten.