Was können Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun?

Eine schwache Konjunktur dämpft zeitweise die Nachfrage nach Arbeitskräften. In manchen Branchen sind dann weniger Stellen ausgeschrieben als in den Jahren zuvor.

Entwarnung bedeutet das nicht. Laut einer im Buch zitierten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verliert Deutschland bis zum Jahr 2035, bedingt durch den demografischen Wandel, circa sieben Millionen Arbeitskräfte. Hinzu kommt: Gesuchte Qualifikationen und Profile der Arbeitsuchenden passen oft nicht zusammen.

• Nach der Nachfrage, die wir bei Adstark® erleben, sind besonders Medizin und Pflege, Handwerk und Baugewerbe, Ingenieurwesen und IT, Verkehr und Logistik sowie Gastronomie und Tourismus betroffen.
• Immer mehr Beschäftigte erreichen das Rentenalter, während weniger junge Arbeitskräfte nachrücken.

Für Unternehmen heißt das: Selbst wenn sich der Arbeitsmarkt insgesamt entspannt, bleibt es in vielen Berufen schwer, genau die richtige Fachkraft zu finden. Wer jetzt an seiner Arbeitgebermarke arbeitet, ist besser aufgestellt, wenn die Nachfrage wieder anzieht.

Die zentrale Frage lautet: Was machen wir als Arbeitgeber besser als unser stärkster Wettbewerber? Die Schwächen sollten Sie kennen, der Fokus der Kommunikation liegt aber auf den Stärken. Erst wenn diese klar benannt sind, lässt sich das Unternehmen als Arbeitgeber eindeutig positionieren und nach außen kommunizieren.

Überzeugende Argumente findet nur, wer genau weiß, was die gesuchten Fachkräfte wirklich wollen. Oft sind es keine großen Versprechen, sondern Erleichterungen im Alltag, die den Unterschied machen.

Ein typisches Beispiel aus dem Handwerk: Darf das Firmenfahrzeug nach Feierabend mit nach Hause genommen werden, entfällt der Umweg vom letzten Einsatzort zurück in den Betrieb. Für Fachkräfte ist das ein spürbarer Vorteil, der in Anzeigen und Beiträgen klar genannt werden sollte. Die private Nutzung eines Firmenwagens ist steuerlich ein geldwerter Vorteil. Die Details sollten Sie deshalb mit Ihrer Steuerberatung klären.

Unsere Erfahrung bei Adstark® zeigt: Gehalt und Work-Life-Balance sind auch 2026 noch die größten und stärksten Hebel. Im Kern geht es darum, wettbewerbsfähig zu sein. Das heißt: mindestens so gut bezahlen wie die Marktbegleiter, am besten besser. Dasselbe gilt für alle weiteren Vorteile und Benefits, die Sie als Arbeitgeber bieten.

Die besten Hinweise auf die eigene Zielgruppe liefern die Menschen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Regelmäßige Befragungen zeigen, was sie schätzen und was sie stört. Sie schaffen Transparenz und stärken die Bindung. Was Sie daraus lernen, fließt direkt in Stellenanzeigen und Recruiting-Kampagnen ein.

Wer qualifizierte Fachkräfte gewinnen will, muss bei ihnen bekannt sein, regional, national oder international, je nach Bedarf. Da sich die meisten Menschen online informieren, ist digitale Sichtbarkeit unverzichtbar. Soziale Netzwerke sind dafür ein wirksames und vergleichsweise kosteneffizientes Werkzeug, weil sie auch Fachkräfte erreichen, die gerade nicht aktiv suchen.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbenden das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitzuteilen, etwa in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Zudem sollen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.

Unternehmen, die schon heute Gehaltsspannen in ihren Anzeigen nennen, sind auf diese Pflicht vorbereitet.

Unsere Erfahrung bei Adstark® zeigt: Die Nennung des Gehalts in Recruiting-Anzeigen wirkt stark. Wer im regionalen Vergleich wettbewerbsfähig bezahlt, hebt sich mit einer offenen Gehaltsangabe deutlich von Wettbewerbern ab, die das Gehalt erst spät offenlegen.

Die beste Sichtbarkeit nützt wenig, wenn die Bewerbung kompliziert ist oder tagelang keine Antwort kommt. Ein kurzer, mobil optimierter Bewerbungsweg ohne Pflicht zum Anschreiben und eine zügige Rückmeldung auf dem Kanal, den die Person angegeben hat, entscheiden oft darüber, ob eine Fachkraft bei Ihnen oder bei der Konkurrenz anfängt.