Funktioniert Social Recruiting in jeder Branche?

Diesen Satz hört Ruslan Ilyassov in Gesprächen mit Geschäftsführungen sehr oft. Er stimmt in den allermeisten Fällen nicht. Solange ein Unternehmen Menschen sucht, findet es diese Menschen auch in sozialen Netzwerken, denn soziale Netzwerke werden quer durch alle Berufsgruppen genutzt.

Hinter dem Einwand steckt meist eine von zwei Annahmen: dass die gesuchten Fachkräfte nicht in sozialen Medien unterwegs sind, oder dass dort nur junge Menschen aktiv sind. Beide Annahmen halten einem Blick auf die Zahlen nicht stand.

Ein Großteil der Erwachsenen in Deutschland nutzt soziale Netzwerke regelmäßig, mit eigenem Konto, eigenen Beiträgen oder im Austausch mit anderen. Das gilt längst nicht nur für junge Menschen: Auch viele Menschen mittleren und höheren Alters sind dort aktiv.

Auch erfahrene Fachkräfte mit vielen Berufsjahren sind also über soziale Netzwerke erreichbar. Wer nur auf junge Zielgruppen schaut, unterschätzt, wie viele Menschen mittleren und höheren Alters dort aktiv sind. Eine Stellenanzeige im Feed erreicht sie dort, wo sie ohnehin Zeit verbringen.

Dass Social Recruiting in jeder Branche funktionieren kann, heißt nicht, dass jede Plattform für jeden Beruf gleich gut passt. Wer etwa Malerinnen und Maler oder Elektroniker sucht, wird auf einem Karrierenetzwerk wie LinkedIn meist weniger Resonanz finden als auf Facebook, Instagram oder TikTok. Für Fach- und Führungskräfte in Büro- und Ingenieurberufen kann LinkedIn dagegen sehr gut funktionieren.

Dabei gilt ein einfacher Grundsatz: Wo die Menschen sind, sollten Arbeitgeber mit ihren Stellen auch sein. Neben den sozialen Netzwerken gehören deshalb weitere digitale Kanäle in jede Planung, und zwar für alle Zielgruppen: Kleinanzeigen, wo viele Menschen ohnehin regelmäßig unterwegs sind, Google, wo aktiv nach Jobs in der Region gesucht wird, und YouTube, wo sich der Arbeitsalltag in bewegten Bildern zeigen lässt.

Ein Punkt, der viele überrascht: Stellenanzeigen lassen sich bei Facebook und Instagram nicht nach Alter oder Geschlecht ausrichten. Meta führt sie als Sonderkategorie „Beschäftigung“. Das Alter lässt sich nicht eingrenzen, Postleitzahlen-Targeting ist nicht möglich und Orte werden nur mit einem größeren Umkreis ausgespielt.

Welche Menschen sich angesprochen fühlen, steuern Unternehmen deshalb vor allem über Inhalt und Form der Anzeige: Welcher Beruf ist zu sehen? Welche Vorteile werden genannt? Welche Sprache passt zum Arbeitsalltag der Zielgruppe? Je genauer ein Unternehmen seine Zielgruppe kennt, desto besser gelingt das.

Grundsätzlich lässt sich Social Recruiting überall und in jedem Bereich einsetzen. Was sich unterscheidet, ist der Aufwand. Die Regel lautet: Je qualifizierter die Stelle, desto länger dauern Kampagne und Suche. Eine gewerbliche Fachkraft in einer Region mit vielen passenden Menschen ist meist schneller gefunden als eine Spezialistin oder ein Spezialist mit seltener Qualifikation.

Wie weit das reicht, zeigt ein Beispiel aus der Praxis: In anonymer Suche hat Adstark® auch C-Level-Positionen besetzt, etwa die Geschäftsführung mittelständischer Unternehmen. Die Kosten lagen dabei im oberen vierstelligen Bereich. Bei einer Besetzung über Headhunter kosten solche Positionen üblicherweise einen mittleren bis oberen fünfstelligen Betrag.

Längere Laufzeiten sind also kein Grund, auf Social Recruiting zu verzichten, sondern ein Punkt für die Planung. Wer Budget und Zeitrahmen realistisch ansetzt, kann auch sehr kleine Zielgruppen in dünn besiedelten Regionen erreichen. Welche Faktoren die Kosten von Social Recruiting bestimmen und für welche Unternehmen es sich lohnt, erklären eigene Beiträge.