Sind Bewerbende aus Social Recruiting ausreichend qualifiziert?

„Über Social Media bewerben sich doch nur Leute, die wir ohnehin nicht einstellen.“ Diese Annahme ist in vielen Unternehmen fest verankert, oft schon bevor die erste Kampagne startet. Nach Ruslan Ilyassovs Erfahrung hört man sie besonders häufig von Menschen, die selbst kaum in sozialen Netzwerken aktiv sind.

Dabei sagt der Kanal wenig über die Qualifikation aus. Dieselbe Pflegefachkraft, dieselbe Elektronikerin und derselbe Industriemechaniker scrollen abends durch Instagram oder Facebook. Ob aus diesem Kontakt eine passende Bewerbung wird, hängt davon ab, wie die Kampagne gebaut ist.

Gerade unter den latent und passiv Suchenden finden sich viele erfahrene Fachkräfte, die fest im Job stehen. Sie erscheinen in keiner Jobbörse, weil sie dort nicht suchen. Social Recruiting ist einer der wenigen Wege, sie überhaupt anzusprechen.

Was ist wertvoller: Hunderte Bewerbungen, von denen kaum eine passt, oder eine Handvoll Fachkräfte, zwischen denen die Wahl schwerfällt? Beim Social Recruiting lassen sich Menge und Qualität der Bewerbungen bewusst steuern, und zwar an mehreren Stellen.

1. Die Anzeige: Beruf, Anforderungen und Arbeitsalltag klar benennen. Wer sich nicht wiedererkennt, klickt gar nicht erst.
2. Das Material: Bilder und Videos zeigen die tatsächliche Tätigkeit. Unpassende Motive ziehen die falschen Menschen an.
3. Der Bewerbungstrichter im Überblick: Ein kurzer, mobil optimierter Ablauf mit wenigen Fragen, etwa zur Ausbildung, zum Führerschein oder zur Bereitschaft für Schichtarbeit. So filtert er früh, ohne abzuschrecken.
4. Die Rückmeldung: Ein kurzes Gespräch auf dem Kanal und zu der Zeit, die die Person angegeben hat, klärt Qualifikation und Erwartungen schneller als jedes Anschreiben.

Auch die Auswahl der Zielgruppe trägt zur Qualität bei. Je genauer Beruf, Region und Ansprache auf die gesuchte Zielgruppe abgestimmt sind, desto eher erreichen die Anzeigen Menschen, die zum Profil der Stelle passen.

Bei Adstark® haben sich im Bewerbungstrichter vor allem Fragen nach abgeschlossener Ausbildung, Schulabschluss, besonderen Aus- und Weiterbildungen sowie nach Berufserfahrung und deren Umfang bewährt. Dazu kommen der mögliche Starttermin, die Motivation als freie Antwort und die Frage, wann und wie die Person am besten erreichbar ist. Dabei gilt: Nur fragen, was im ersten Schritt wirklich nötig ist, und höchstens vier Antwortoptionen vorgeben, wobei die letzte nach oben offen bleibt, etwa „9+ Jahre“. Ausführlich behandelt das der Artikel zu den Fragen im Bewerbungsformular.

Vorqualifizierende Fragen sollten sich immer auf die Anforderungen der Stelle beziehen. Fragen nach Alter, Herkunft, Familienplanung oder Religion haben im Bewerbungsweg nichts zu suchen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aus solchen Gründen, und unnötige Fragen senken zudem die Bereitschaft, die Bewerbung abzuschließen.

Es gibt Werkzeuge, die versprechen, Bewerbungen mit künstlicher Intelligenz automatisch zu sortieren oder zu bewerten. Die EU-KI-Verordnung stuft KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden, als Hochrisiko-Systeme ein. Genannt sind ausdrücklich das gezielte Schalten von Stellenanzeigen, das Analysieren und Filtern von Bewerbungen und die Bewertung von Bewerbenden.

Unabhängig von der Rechtslage gilt: Die Entscheidung, wer eingeladen und eingestellt wird, sollte bei Menschen liegen. Technik kann helfen, Bewerbungen zu ordnen. Ob jemand ins Team passt, zeigt sich im Gespräch.

Bei Adstark® nutzen wir KI intensiv in der Vorbereitung: bei der Planung von Kampagnen, beim Aufsetzen von Abläufen und beim Erstellen von Skripten. In der Qualifizierung ziehen wir eine klare Grenze: Ein Screening von Lebensläufen oder eine andere KI-gestützte Qualifizierung setzen wir nicht ohne die Zustimmung der Bewerbenden ein.